DISC理论基于美国心理学家威廉·莫尔顿·马斯顿的研究，经过近百年迭代已形成成熟体系。其可靠性主要是体现在三个方面。

一是标准化测评工具，全球有超过2000万人使用的专业量表。

二是行为预测功能，通过4个维度的组合，可以预判工作场景中的典型反应。

三是跨文化适应性，目前已经被翻译成多种语言，可适用于多元文化环境。

不过同时也需要格外注意该测试的局限性。

一是情景依赖性，测试结果反映的是自然状态，无法完全预测待定情境下的行为。

二是自我认知偏差，被测者可能因社会期许效应而影响答题真实性，如果自我认知出现偏差，测试结果并不准确。

三是动态性不足，人的行为会随着时间或精力而发生改变，所以测试结果并不是一成不变的，需要定期复测，及时关注动态变化。

在招聘配置环节，可构建岗位DISC基准画像。比如技术研发岗的核心维度要求是谨慎型，市场拓展岗的要求是影响型，客户服务岗的要求是稳健型，可根据不同的核心维度要求，选择对应的辅助验证方式，保证招聘环节选择更有针对性的候选人。